Ikä ei kerro osaamisesta – näin yritys voi rakentaa ikätasa-arvoisempaa työelämää
Rise & Shine, Alma Media ja Jobly järjestivät 1.6. Alma-talolla paneelitilaisuuden, jonka kumppanina toimi SOK. Keskustelijoina olivat työeläkeyhtiö Veritaksen toimitusjohtaja Elina Fogelholm, ISS Palveluiden henkilöstöjohtaja Maria Pajamo ja Rise & Shinen hallituksen puheenjohtaja Reetta Rajala. Ikäsyrjinnän kitkemiseen pureutuvassa paneelissa käsiteltiin, mitä työnantajat voivat tehdä ikätasa-arvon ja ikäystävällisen työelämän edistämiseksi.
Ikä ei kerro uudistumiskyvystä
Paneelissa nousi esiin yksi työelämän yleinen ennakkoluulo: ajatus siitä, että nuorella on automaattisesti tuore osaaminen ja kokeneemmalla työntekijällä vanhentuneet tavat tehdä työtä.
Fogelholm haastoi tätä oletusta suoraan. Hänen mukaansa työelämässä saatetaan ajatella, että jos organisaatio tarvitsee uutta ajattelua tai uutta osaamista, se löytyy automaattisesti nuorelta ihmiseltä. Näin ei kuitenkaan välttämättä ole.
Ikä ei kerro, onko ihminen oppimiskykyinen, digiosaaja, joustava tai valmis muuttamaan toimintatapojaan. Samat oletukset voivat toimia myös toiseen suuntaan: nuori työntekijä voidaan nähdä liian kokemattomana, vaikka hänellä olisi juuri tehtävään sopivaa osaamista ja potentiaalia.
Ikäryhmiä ei tulisi käsitellä yhtenä massana, vaan ihmisiä pitäisi tarkastella yksilöinä.
Rekrytoinnissa vinouma voi hiipiä moneen kohtaan
Paneelissa keskusteltiin myös siitä, missä kohtaa ikään liittyvät vinoumat syntyvät. Esiin nousivat muun muassa syntymäajan kysyminen hakulomakkeilla, CV:n vuosiluvut, työhaastattelutilanteet, cultural fit -ajattelu ja liian kapeasti määritelty hakijaprofiili.
Rajala esitti paneelissa kysymyksen, jota moni organisaatio voisi pohtia: mitä jos ikää ei kysyttäisi lainkaan rekrytointiprosessin aikana?
Rajala kiteytti ajatuksen näin: "Ikä on minusta yhtä tärkeä kuin kengän koko. Kokemus on se olennainen asia."
Pajamo muistutti, että edes anonyymi rekrytointi ei yksin ratkaise ongelmaa. Jos asenne ei muutu, vinouma voi tulla mukaan myöhemmin, esimerkiksi työhaastattelussa.
Organisaatioissa tulisi määritellä, mitä syrjimätön rekrytointi eri vaiheissa tarkoittaa. Miten hakemuksia arvioidaan? Mitä tietoa hakijalta oikeasti tarvitaan? Ketkä osallistuvat valintaan? Millä perusteella hakijoita tiputetaan pois? Ja seurataanko prosessia datan avulla?
Käytännön tukea tähän tarjoaa esimerkiksi Rise & Shinen yrityksille lanseeraama työkalupakki. Pakista löytyy muun muassa työkaluja nykytilan tarkasteluun, esihenkilötyön tueksi, ikädiversiteetin mittaamiseen sekä asennetyöhön.
Rekrytointi on mahdollisuus täydentää tiimiä
Fogelholm nosti keskustelussa esiin myös toisen tutun rekrytointivinouman: organisaatiot hakevat usein uutta ihmistä kopioimalla edellistä. Jos tehtävää hoitanut henkilö oli tietynlainen, etsitään helposti uutta kloonia, vaikka tiimi hyötyisi aivan toisenlaisesta osaamisesta tai ajattelutavasta.
Rekrytoinnissa kannattaakin pysähtyä kysymään: tarvitaanko oikeasti samanlainen ihminen kuin ennen, vai joku, joka täydentää tiimiä? Onko tiimissä eri-ikäisiä ja eri tavoin ajattelevia ihmisiä? Jos ei, rekrytointi on mahdollisuus tuoda tiimiin uutta osaamista, kokemusta ja näkökulmia.
Myös tekoälyn käyttö rekrytoinnissa vaatii samaa tarkkuutta. Paneelissa pohdittiin, että tekoäly voi tehostaa rekrytointia, mutta myös vahvistaa vinoumia, jos sen vaikutuksia ei arvioida. Rekrytoinnissa tämä palauttaa huomion peruskysymyksiin: mitä arvioidaan, millä perusteella ja jääkö jokin hakijaryhmä prosessissa huomaamatta?
Viisi askelta ikäystävällisempään työelämään
Ikäystävällisyyttä voi lähteä vahvistamaan rekrytoinnissa ja arjen johtamisessa esimerkiksi näin:
1. Aloita johdon tahtotilasta
Ikätasa-arvo ei etene, jos johto ei pidä sitä tärkeänä. Ensimmäinen askel on keskustella, millainen työpaikka yritys haluaa olla ja miten yhdenvertaisuus näkyy arjen päätöksissä, rekrytoinneissa ja johtamisessa.
2. Tee nykytilan kartoitus
Ennen isoja ohjelmia kannattaa selvittää, missä nyt ollaan. Esimerkiksi Rise & Shinen työkalupakin auditointityökalu auttaa tarkastelemaan organisaation ikäystävällisyyden tasoa ja tunnistamaan kehityskohdat.
3. Käy rekrytointiprosessi läpi vaihe vaiheelta
Ikään liittyvä vinouma voi tulla mukaan monessa rekrytointiprosessin vaiheessa. Siksi koko prosessi kannattaa tarkistaa: mitä hakijalta kysytään, miksi kysytään ja millä perusteella päätöksiä tehdään. Varmista, etteivät työpaikkailmoitukset luo turhaan mielikuvaa vain tietynikäiselle sopivasta työyhteisöstä esimerkiksi ilmaisuilla kuten “nuorekas tiimi”.
4. Seuraa, toteutuuko ikäystävällisyys käytännössä
Hyvä aikomus ei vielä kerro, näkyykö ikätasa-arvo arjen päätöksissä. Siksi on hyvä tarkastella säännöllisesti, toteutuuko ikäystävällisyys rekrytoinneissa, urapoluilla ja työyhteisön kokemuksissa.
5. Tue esihenkilöitä ja tee asennetyöstä jatkuvaa
Ikäystävällinen työelämä syntyy arjen kohtaamisissa ja siinä, miten eri-ikäisistä ihmisistä puhutaan. Siksi esihenkilöillä pitää olla yhteiset periaatteet ja käytännön tukea ikädiversiteetin johtamiseen.
Ikäystävällinen työelämä ei synny yksittäisestä työkalusta tai kampanjasta, vaan siitä, että organisaatio tarkastelee omia käytäntöjään rehellisesti. Kun rekrytoinnissa keskitytään syntymävuoden sijaan osaamiseen, kokemukseen ja potentiaaliin, yritys näkee laajemman joukon osaajia.