Kesätyörekryssä ratkaisee hakijan kohtelu – hiljaisuus maksaa eniten

Nuorten aikuisten odotukset työnhausta ja rekrytoinnista nousivat esiin 10. helmikuuta Alma-talolla järjestetyssä Joblyn aamiaistilaisuudessa kahdesta kulmasta. Tilaisuudessa käytiin läpi Jodelin käyttäjilleen teettämän kyselyn tuloksia sekä Lähde Coachingin rekrytointicaseja. Yhdessä ne muodostavat napakan muistilistan rekrytoijille.

Jodel kertoo, mikä nuoria osaajia puhuttaa

Improve Median Marketing Specialist Essi Konu (Jodelin edustaja) kertoi puheenvuorossaan, että Jodelissa näkyvät samaan aikaan sekä oman lähipiirin puhe että laajemmat ilmiöt.

Juuri siksi keskusteluista näkyy nopeasti, mitkä asiat nuoria aikuisia oikeasti puhuttavat – myös työelämään ja kesätöihin liittyen. Kesätyörekryjen näkökulmasta kanava on kiinnostava myös suosion takia: vuosittain lähes puolet 18–35-vuotiaista suomalaisista käyttää Jodelia. Työnantajalle alusta tarjoaa mahdollisuuden suoraan vuorovaikutukseen hakijoiden kanssa.

Jodelin teettämä kysely kertoi, että työnantajamielikuvalla on iso vaikutus kesätyöpaikan valintaan: 75 % vastaajista sanoi sen vaikuttavan melko tai erittäin paljon. Kun nuorilta kysyttiin tärkeimpiä hyvän työnantajan tunnusmerkkejä, kärkeen nousi työilmapiiri (76 %) – ohi palkan (62 %). Lisäksi 80 % piti tärkeänä, että työ vastaa omia arvoja. Vaikka palkka ja edut kiinnostavat, kesätyöhakija yrittää samalla hahmottaa, millaiseen porukkaan on tulossa ja tuntuuko työ omalta.

Hakijakokemuksen kipupisteet ovat edelleen yllättävän arkisia

Kyselyssä selvitettiin myös, miksi hakeminen katkeaa tai miksi parhaat osaajat jäävät kokonaan pois. Rekrykokemuksessa kompastutaan edelleen yllättävän usein perusasioihin.

“Suurimpia syitä jättää hakeminen kesken ovat liian pitkä tai monimutkainen hakemus, epäselvä tehtävänkuva ja se, etteivät työnantajan maine ja arvot vakuuta”, Konu kertoi.

Ehkä kiinnostavin – ja samalla kivuliain – havainto liittyi viestintään ja läpinäkyvyyden puutteeseen. Hakijan näkökulmasta hiljaisuus tuntuu välinpitämättömyydeltä.

Kesätyömainonnassa hakijat kaipaavat erityisesti selkeää tietoa palkasta ja eduista (81 %), avointa kuvausta arjen työstä (74 %) sekä tietoa rekrytointiprosessin etenemisestä (59 %). Rehelliset työntekijäkokemukset ja mahdollisuus keskustella työnantajan kanssa madaltavat kynnystä ja inhimillistävät työnantajakuvaa.

Sama viesti toistui myös Lähde Coachingin puheenvuorossa: kitka ja kohtaamisen puute syövät kiinnostusta nopeasti, ja pieniltä tuntuvat valinnat kasaantuvat hakijakokemukseksi.

Hakemus ei saa testata kopiointitaitoja – kolme käytännön oppia rekryprosessiin

Lähde Coachingin työnhakuvalmentajat ja kokeneet rekrytointiammattilaiset Annastiina Penttilä ja Julia Hannula osoittivat, miksi “näin on aina tehty” on yhä useammin riski. Heidän puheenvuoronsa rakentui kolmesta keissistä, joissa hakijan ääni toimi kompassina.

Ensimmäinen kipukohta koski työpaikkailmoituksia. Erään hakijan mukaan ilmoitusteksti oli ollut “taidonnäyte hallinnon pöytäkirjasta”, mutta se ei kertonut, mitä työarki oikeasti sisältää. Palautteen pohjalta Penttilä ja Hannula rakensivat työpaikkailmoituksen rinnalle visuaalisemman, lukujärjestysmäisen mallin, jossa tehtävä pilkotaan näkyväksi arjen tekemiseksi. Mallia hyödynnettiin myös haastatteluissa keskustelun tukena.

“Lukujärjestysmäiseen malliin sai paljon sellaista informaatiota, mitä ei perinteiseen työpaikkailmoitukseen saatu kirjoitettua”, Penttilä kertoi.

Toinen kipukohta on monelle tuttu: rekrytointiprosessin aikana työnhakijaa pyydetään toistamaan sama tieto useaan paikkaan – järjestelmään, CV:hen ja hakemukseen. Hannula kiteytti saadun palautteen näin:

“Meiltä kysyttiin, testattiinko hakuprosessissa nyt motivaatiota vai kopiointitaitoja.”

Ratkaisuksi he pelkistivät hakemista. Pitkien lomakkeiden sijaan hakijalta kysytään vain muutama olennaisin asia.

“Vain 1-3 tarkoituksenmukaista kysymystä riittää. Hakijalta kysytään vaan sellaisia kysymyksiä, jotka vaikuttavat valintapäätökseen.”

Huomio kuuluu myös ei-valituille hakijoille

Etenkin kesätyörekryissä hylkäysten määrä on väistämättä suuri. Kolmas case oli rehellinen oppi: ei-valituille hakijoille jaettu jätskilippu tuntui hakijoista jopa loukkaavalta. Penttilä ja Hannula luopuivat lohdutuspalkintoajatuksesta ja alkoivat etsiä merkityksellisempää tapaa kohdata ei-valitut.

He kehittivät vapaaehtoisen aamiaistilaisuuden, jossa ei-valitut hakijat voivat kohdata muita samassa tilanteessa olevia ja saada konkreettista tukea työnhakuun.

“Annamme ei-valituille hakijoille paikan kohdata toisia työnhakijoita ja tarjoamme vinkkejä oman osaamisen sanoittamiseen ja oman urapolun kirkastamiseen”, Penttilä ja Hannula kertoivat.

Idean taustalla oli ajatus siitä, ettei huomio kuulu vain sille yhdelle, joka tulee valituksi työtehtävään.

“Se, joka tulee valituksi, saa kaiken huomion. Mutta hän on vain yksi koko suuresta hakijajoukosta. Entäpä ne kaikki muut hakijat?” Hannula kysyi.

Heidän kehittämänsä malli osoittaa hakijoille kunnioitusta, vahvistaa työnantajamielikuvaa ja rakentaa pidempää suhdetta niihin osaajiin, jotka eivät tulleet juuri sillä kertaa valituiksi.

Kun prosessi on sujuva ja viestintä on kunnossa, positiivinen työnantajamielikuva ei synny vain valituille, vaan koko hakijajoukolle.