Nuoret haluavat töihin, mutta mistä saa sen ensimmäisen mahdollisuuden?

HRx:n paneelikeskustelussa äänessä olivat Kaisu Lehtinen, Senior Manager, Employer Brand, UPM, Minna Arneal, Toimialajohtaja, StaffPoint, sekä Siiri Koutola, HR-erikoissuunnittelija, HUS. 

Kolmikolla oli yhtenäinen näkemys siitä, että nuoria ei voi niputtaa yhdeksi joukoksi. Kun puhutaan työelämän alussa olevista osaajista, puhutaan samalla hyvin erilaisista elämäntilanteista, toiveista ja valmiuksista. Siksi myös rekrytoinnin ja johtamisen pitäisi osua tarkemmin todellisiin tarpeisiin eikä mielikuviin sukupolvista. Tietyt odotukset kuitenkin toistuvat työuraansa aloittavien keskuudessa.

Ensimmäinen työpaikka on monelle aiempaa vaikeampi saada

Paneelin ehkä painavin havainto liittyi työelämään siirtymiseen. Keskustelijoiden mukaan suurin ongelma ei ole nuorten asenteessa vaan siinä, että ensimmäiset työmahdollisuudet ovat vähentyneet.

Arneal kuvasi tilannetta osuvasti:

“Se, mikä on rikki, on siirtymä opiskelusta työelämään. Niitä töitä, jotka ovat perinteisesti olleet niitä ensimmäisiä, on automatisoitu eniten. Mistä pääsee alkuun, kun se ensimmäinen askel puuttuu?”

Havainto on tärkeä juuri nyt. Organisaatioissa on tehostettu, säästetty ja karsittu erityisesti alalletulotehtäviä. Samalla puhutaan paljon osaajapulasta, tulevaisuuden kyvykkyyksistä ja urapoluista. Paneelissa muistutettiin, että urapolku ei auta, jos työelämään ei pääse sisään mistään.

Lehtinen nosti ratkaisuksi varhaiset kosketuspinnat työelämään. TET-jaksot, harjoittelut, kesätyöt ja muut kevyemmät mahdollisuudet eivät ole vain kiva lisä, vaan ne voivat ratkaista, syntyykö nuorelle ensimmäinen kokemus työstä, suunnasta ja omasta osaamisesta.

“Sen pitäisi lähteä jo TET-harjoittelusta, että nuoret saavat jonkun kosketuspinnan työpaikkaan ja työelämään. Se auttaa nuoria myös valitsemaan, mitä he lähtevät opiskelemaan.”

Aitous ja nopeus ratkaisevat rekrytoinnissa

Kun nuori hakee työtä, hän ei vielä tunne työelämän kirjoittamattomia sääntöjä eikä välttämättä tiedä, millaista arki eri organisaatioissa oikeasti on. Siksi työnantajan kyky näyttää todellisuutta mahdollisimman rehellisesti nousi paneelissa toistuvasti esiin. Työnantajakuvaa ei rakenneta uskottavasti pelkillä lupauksilla.

“Pitää olla aito ja rehellisesti sitä, mikä on”, Lehtinen kiteytti.

Paneelissa jaettiin myös käytännön esimerkkejä siitä, miten tätä voi tehdä. HUSissa on järjestetty kesätyörekrytointien aikaan somelivejä, joissa rekrytoijat vastaavat  kysymyksiin. HUS on myös panostanut työntekijöiden näkyvyyteen somessa: tavallisen työpäivän näyttäminen voi vahvistaa samalla sekä vetovoimaa että pitovoimaa. StaffPointilla puolestaan työpaikkailmoituksia on alettu tehdä yhä useammin videomuotoon, jotta sisältö olisi helpompi omaksua ja erottuisi paremmin.

Rekrytoinnin toiseksi ratkaisevaksi tekijäksi nousi hakijaviestinnän nopeus ja lupauksista kiinni pitäminen. Paneelissa muistutettiin, että nuorelle hakijalle hiljaisuus ei tunnu neutraalilta vaan helposti välinpitämättömyydeltä.

Hakijalle pitää kertoa, että hakemus on saapunut perille — se on minimi.

"Se on jo itsessään aika surullista, jos ei tiedä, menikö hakemus perille", Lehtinen sanoi.

Paneelissa muistutettiin, että rekrytointiprosessi kertoo hakijalle paljon siitä, miten organisaatio toimii muutenkin. Jos viestintä laahaa tai lupaukset unohtuvat, työnantajakuva rakentuu nopeasti väärään suuntaan.

Tähän liittyy myös konkreettinen sisäinen kysymys, jonka moni HR-ammattilainen tunnistaa: kenen vastuulla rekrytointiprosessin vieminen organisaatiossa oikeastaan on? StaffPointilla jokainen hakuprosessi on vastuutettu nimetylle rekrytointikonsultille, jonka työ on pitää hakijat ajan tasalla koko prosessin ajan. Monessa muussa organisaatiossa vastuu lankeaa esihenkilölle, joka hoitaa rekrytoinnin muun työn ohessa. Kun prosessilla ei ole omistajaa, hakijaviestintä laahaa.

Nuoret eivät tarvitse erityiskohtelua vaan hyvää johtamista

Keskustelun loppupuolella huomio siirtyi rekrytoinnista työelämän arkeen. Mitä nuoret sitten tarvitsevat, kun työ alkaa?

Koutolan mukaan vastaus löytyy yllättävän perustavista asioista: selkeistä odotuksista, tavoitteista ja tehtävänkuvista. Kun nuori tietää, mitä häneltä odotetaan ja mikä riittää, hän pystyy myös paremmin sietämään keskeneräisyyttä ja osaamattomuutta — niitä asioita, jotka kuuluvat väistämättä jokaisen työuran alkuun.

Paneelissa muistutettiin, että digitaaliset taidot tai somevarmuus eivät tarkoita automaattisesti valmiita työelämätaitoja. Nuori voi olla monella tavalla taitava ja silti täysin uuden äärellä siinä, miten työyhteisössä toimitaan, miten pyydetään apua tai miten omaa työtä rajataan.

Arneal korosti perustyöelämätaitoja, malttia ja sitä, ettei nuorilta pidä odottaa valmista työelämäosaamista vain siksi, että he vaikuttavat päteviltä ja itsevarmoilta. Tekninen kyvykkyys ei poista perehdytyksen, esimerkin ja valmentavan johtamisen tarvetta.

Paneelissa purettiin myös yksi hiljainen oletus: että oppiminen kulkee vain yhteen suuntaan. Lehtinen kertoi oppineensa nuorilta työn ja vapaa-ajan tasapainon merkityksestä — nuorten järkevämpi suhde omaan jaksamiseen on saanut hänet tarkastelemaan myös omia työtottumuksiaan. Koutola muistutti, että nuorten kehitysehdotukset eivät useinkaan hyödytä vain nuoria, vaan usein koko henkilöstöä. Organisaatio, joka aidosti kuuntelee nuoria, myös oppii.

Panelistit muistuttivat myös, että sanat ohjaavat ajattelua. Nuorista kesätyöntekijöistä ei tulisi puhua "kesähessuina" — se kertoo, nähdäänkö nuori väliaikaisena apuna vai aidosti osana työyhteisöä.

Keskustelu kiteytyi tähän: nuoret eivät tarvitse mitään täysin erillistä "nuorten johtamista". He kaipaavat samaa kuin moni muukin työntekijä: mukaan ottamista, osallistamista, reilua puhetta, selkeitä odotuksia ja kunnioitusta.