Rekrytointiviestintä on yrityksesi vahvinta markkinointia
Monster Cafen aamiaistilaisuudessa 26. maaliskuuta HR-ammattilaiset kokoontuivat kuuntelemaan ja keskustelemaan markkinointiviestinnän kasvavasta roolista rekrytoinnissa. Uutta näkökulmaa rekrytoinnin muuttuvaan maailmaan antoi tilaisuuden puhuja, brändirakennuksen ammattilainen Kalle Tuomi Futuricelta.
Tuomi totesi heti alkuun, että rekrytoijilla on opittavaa markkinoinnista – rekrytointi-ilmoittelu on ollut staattista ja yksipuolista viime vuosikymmenet. Kaikenlaisten markkinointikikkojen matkaan ei kuitenkaan kannata lähteä, vaan tärkeintä Tuomen mukaan on hoitaa rekrytointiprosessin perusasiat moitteettomasti. Onnistuminen lähtee liikkeelle siitä, kun mieltää rekrytointiviestinnän osaksi oman yrityksensä markkinointiviestintää. Jokainen yritys haluaa nimittäin olla työnhakijan ensimmäinen vaihtoehto, ja kilpailu parhaista osaajista on kovaa.
Rekrytointiviestinnässä tärkeintä avoin dialogi
– Markkinointi on dialogia ja rekrytointi taas on dialogia vahvimmillaan. Rekrytointiprosessi on palvelukokemuksena merkittävä, mieleenpainuva ja henkilökohtainen, ja siksi sen brändiä rakentava tai rapauttava vaikutus yritykselle on merkittävä, Tuomi kiteyttää.
Tuomen mukaan työnhakijan kokemuksilla rekrytoinnin sujuvuudesta on suurempi merkitys kuin yhdelläkään yrityksen omalla rekrytointikampanjalla. Työnhakijan näkemys siitä, miten yritys on käyttäytynyt rekrytoinnin aikana joko vahvistaa tai heikentää yrityksen brändiä. Tämän takia koko prosessin onnistunut läpivieminen vaihe vaiheelta on tärkeä osa yrityksen markkinointiviestintää.
– Kilpailu lahjakkaista osaajista on yhtä tärkeää kuin kilpailu oman alasi asiakkaista. Tämän takia rekrytointi on potentiaalisesti yrityksesi vahvinta markkinointia, sanoo Tuomi.
Rekrytointiprosessista tulisi tehdä työnhakijalle kokonaisvaltainen brändikokemus, koska se on tilaisuus vaikuttaa yrityksen kiinnostavuuteen kohderyhmässä. Tuomen mukaan rekrytointiprosessit pitäisikin hoitaa aina yhteistyössä HR- ja markkinointiosaston kanssa. Jos viestintäosasto saadaan mukaan prosessiin, vielä parempi.
Prosessi tukemaan työnhakijan palvelukokemusta
Rekrytointi on yrityksen yksi tärkeimmistä markkinointikampanjoista – siitä voi tulla hakijalle niin hyvä kuin paha mieli. Rekrytointiprosessi voi kestää yhdestä jopa kolmeenkymmeneen eri vaiheeseen, joten prosessit ovat yrityksestä riippuen erilaiset. Jokaisen yrityksen prosesseissa on kuitenkin useimmiten kehitettävää.
Ihmiset arvostavat eri asioita rekrytointiprosessissa, mutta yleisimpiä ovat ominaisuudet, kuten avoimuus, joustavuus, toimiva dialogi ja rehellisyys – aina työpaikkailmoituksesta lähtien.
Kaikkia prosesseja voi ketteröittää, sanoo Tuomi ja esittelee alun perin johtamisfilosofiana tunnetun lean-ajattelumallin:
– Lean-ajattelun metodissa prosessista poistetaan vaiheet, jotka luovat pullonkauloja ja eivät tuo lisäarvoa. Pohdi siis, mitkä prosessin vaiheista eivät ole merkityksellisiä rekrytoinnille ja voidaanko ne jättää pois? Prosessin vaiheita ei pyritä suorittamaan nopeammin, vaan prosessia tiivistetään tiputtamalla siitä turhat välivaiheet pois, jolloin säästyy aika ja resursseja.
Tuomen vinkit onnistumiseen:
- Kuuntele ja keskustele – dialogi on onnistumisen avain.
- Rekrytointiprosessi on yrityksesi brändimarkkinointia – hoida se hyvin alusta loppuun saakka.
- Työnhakijan palvelukokemus vaikuttaa enemmän kuin kampanjasi – laita yrityksenne prosessit kuntoon ja kohtele työnhakijaa hyvin.