Microsoft panostaa inklusiiviseen rekrytointiin – näin se tapahtuu

Microsoftin henkilöstöjohtaja Tiina Rolig kertoi toimivaksi todetuista rekrytointikäytännöistä monimuotoisuuden ja inklusiivisuuden lisäämiseksi Joblyn aamiaistilaisuudessa marraskuussa.

Teknologiajätti Microsoft työllistää kansainvälisesti 221 000 työntekijää 190 eri maassa. Se tekee siitä yhden maailman monimuotoisimmista organisaatioista.

– Meidän on pakko olla inklusiivisia tekemisessä ja ajattelussa. Yhtä tärkeää on teknologian inklusiivisuus, Rolig sanoo.

Microsoftilla monimuotoisuutta lähestytään useasta eri näkökulmasta.

– Ihan bisneksen kannalta ajateltuna eri ihmisryhmien ostovoimien potentiaalit ovat järkyttävän suuria. Esimerkiksi yli miljardilla ihmisellä on jokin vamma.

Monimuotoisuus on tärkeää myös osaajien löytymisen takia. Kansainvälisesti jopa 33 prosenttia teknologiatyöpaikoista jää täyttämättä osaajapulan takia.

Roligin mukaan työntekijät myös odottavat, että yritykset ottavat sosiaalista vastuuta ja ottavat kantaa. Hän kertoo, että 83 prosenttia milleniaaleista ovat lojaalimpia yrityksille, jotka ottavat osaa yhteiskuntavastuuseen ja ympäristöasioihin.

– Inklusiivisuus on tärkeää myös inhimillisestä näkökulmasta. Jos et ota inklusiivisuutta tietoisesti huomioon, syrjit tiedostamattomasti. 

Esihenkilöiden koulutus avainasemassa

Esihenkilöiden koulutus on tärkeässä roolissa monimuotoisessa rekrytoinnissa. Rekrytointivaiheen alussa identifioidaan, mikä on kriittistä osaamista tehtävän kannalta. Lisäksi mietitään, mitkä ovat asioita, jotka voidaan oppia itse työssä.

Inklusiivisuus näkyy jo työpaikkailmoitusten sanavalinnoissa, jossa pyritään neutraaliin kielenkäyttöön.

– Esimerkiksi maskuliinisina miellettyjen adjektiivien kuten ”strong” tai ”driven” käyttöä vältetään.

Rolig korostaa, että yrityksen rekrytointistrategiassa on olennaista löytää henkilöitä, jotka eivät vain sopeudu olemassa olevaan kulttuuriin, vaan tuovat siihen jotain uutta.

Sen sijaan, että etsittäisiin syitä, miksi joku ei soveltuisi organisaatioon, keskitytään mahdollisuuksiin ja monimuotoisuuteen. Roolille asetetut odotukset ja vaatimukset pyritään minimoimaan.

– Niin, että tuodaan mahdollisimman paljon erilaisia taustoja ja perspektiivejä meidän organisaatioomme.

Yksi keskeinen osa Roligin mainitsemia rekrytointiperiaatteita on growth mindset, eli kasvun asenne. Haastatteluissa keskitytään siihen, miten hakijat ovat sitoutuneet omaan kehitykseensä. Lisäksi huomioon otetaan siirrettävät taidot.

Työhaastatteluissa on aina kolmen haastattelijan paneeli, jossa kaikki tekevät itsenäiset muistiinpanot kandidaatista rekrytointijärjestelmään. Jokaisella haastattelijalla on oma osa-alue, johon hän keskittyy.

– Kulttuurikysymykset ovat myös aina mukana meidän haastatteluissamme.

Huippupuhujia ja ajankohtaista asiaa Jobly Klubissa

Tiina Rolig puhui Jobly Klubin aamiaistilaisuudessa 15. marraskuuta 2023. Tilaa Joblyn klubikirje, niin saat tiedon tapahtumistamme ensimmäisten joukossa! Tilaa klubikirje

Lue myös: Näin lisäät inklusiivisuutta ja monimuotoisuutta rekrytoinnissa – lue käytännön vinkit
Lue myös: Kuinka luoda hyvä palautekulttuuri työpaikalle?
Lue myös: Työnhakija ei enää nöyristele – ovatko CV:t ja hakemuskirjeet pian historiaa?
Lue myös: Vaikuttavuus ja vastuullisuus puhuttaa työnhakijoita
Lue myös: Kuinka tuloksellinen työnantajakampanja syntyy?